“회사가 어려워 해고했는데 부당 해고라니 말도 안됩니다.”
코로나 사태의 장기화에 따른 경영 악화로 직원 해고라는 칼을 빼든 한인 업주들이 부당해고라는 노동법 위반 소송에 직면하는 사례가 급증하고 있다.
분명한 해고 사유와 사전 준비 작업이 요구되지만 ‘좋은 게 좋은 거’라는 안이한 생각으로 해고에 나서는 한인 업주들이 많다 보니 이른바 ‘코로나19 해고 몸살’을 앓고 있다는 지적이 나오고 있다.
한인 노동법 변호사들에 따르면 7월 말부터 직원 해고와 관련해 상담을 요청하는 한인 업주들의 문의가 급증하고 있는 것으로 나타났다.
코로나19 사태 초기에는 문의가 없었지만 6월에 들어서면서 보통 하루 1~2건 정도의 해고 관련 상담이 있었던 것에 비해 7월 말부터 7~8건에서 많은 때는 10건에 이르는 날도 있다는 게 노동법 변호사들의 설명이다.
코로나19 사태가 장기화되면서 경영난에 한계를 느낀 한인 업주들이 직원 해고에 나선 것이 상담 급증의 원인으로 꼽히고 있다.
한인 노동법 변호사들이 따르면 한인 업주들의 해고 상담의 많은 수가 차별에 의한 부당해고 소송과 관련된 것들에 집중되고 있는데 재택근무 직원의 선별 과정이나 근무 조건에서 차별을 당했다는 내용이 주를 이루고 있다.
이 같은 소송 급증의 원인으로 꼽히고 있는 것은 한인 업주들이 직원을 해고할 때 해고 사유를 분명하게 언급하지 않는 우유부단함이다.
부당해고라는 것은 해고의 이유가 불분명하기 때문에 제기되는 소송이라는 점에서 해고 사유와 근거를 명확하게 제시하는 게 부당해고의 빌미를 줄인다는 게 노동법 변호사들의 지적이다.
해고 전에 정확한 해고 이유와 근거를 가급적 문서로 작성해 해당 직원에 공개하는 게 필요하다. 이 문서에 서명은 필요없다. 해고 이유 문서도 없이 오히려 말하는 게 불편하다는 생각에 해고 통보만 한다면 차별에 의한 부당해고라는 부메랑을 맞게 되는 게 현실이다.
부당해고와 함께 제기되는 게 미지급 임금이나 오버타임에 관련된 소송이다. 대개 부당해고와 임금 관련 소송이 함께 제기되는 이른바 ‘세트 소송’이 주류를 이루는 게 보통이다.
해고시 업주가 가장 주의해야 할 것이 마지막 임금지급이다. 캘리포니아 노동법 201과 227.3조항에 따르면 업주는 해고된 직원이 해고 일까지 일한 시간에 대한 임금을 해고 당일에 줘야 한다.
규정된 유급 휴가를 모두 사용하지 못했다면 이 부분도 금전적으로 보상해 지급해야 한다.
이를 어길 경우 규정된 벌금과 함께 지연된 임금의 25%를 해고 직원에게 지급해야 하지만 임금소송에 직면할 가능성이 높은 게 현실이다.
김해원 노동법 변호사는 “코로나19로 한 번도 경험하지 못한 노동 환경이라 고용주들은 직원 해고시 명확한 이유를 문서에 명기해 해고 직원에게 알려주는 게 중요하다”며 “한국식으로 불확실하게 미적거리면 나중에 부당해고와 차별 보복 소송을 당하더라도 반박할 증거 자료가 없어 불리해질 수 있다”고 조언했다.
<남상욱 기자>
